就业是民生之本
。然而
，一些用人单位为降低用工成本
、规避法定责任，通过“隐蔽用工”手段 ，让不少劳动者权益受损。近期
，北京市房山区人民法院发布了一批“隐蔽用工 ”类劳动争议典型案例 。

　　“隐蔽用工”类劳动争议，指用人单位为规避法定用工义务 ，通过虚构合作、外包 、承揽
、注册个体户等其他法律关系
，掩盖与劳动者之间真实雇佣事实，双方就法律关系定性、劳动待遇给付 、用工责任承担产生分歧而引发的劳动争议案件
。

　　在一起“合同替代型
”案件中 ，原告于某与A公司签订《项目转包协议》
，约定于某“承揽”公司的配送业务。其后，双方发生劳动争议 。法院审理认为 ，所谓“承揽协议 ”背后是实打实的劳动关系：双方均符合法定的劳动关系主体资格
，原告负责的配送业务属于A公司的业务组成，且接受A公司的排班管理 ，虽然在协议上被包装为“个体工商户
”，但履行配送任务
、接受公司管理的劳动本质没有变
，应认定为劳动关系
。

　　房山法院燕山人民法庭庭长王保新提示，用人单位不能以签订“合作协议 ”“承揽协议
”规避劳动合同法项下的法定义务 ，对符合劳动关系特征的岗位
，应依法签订劳动合同、缴纳社会保险。

　　“隐蔽用工”的另一大套路，是滥用“实习期 ”“试岗”等名义 ，长期为劳动者安排正式工作却故意不签劳动合同 。在一起典型案件中
，张某应聘某科技公司运营岗位，入职时双方签订了一份《劳动合同书》 ，约定“合同于2022年3月14日生效
，其中实习期至2022年6月30日止
”
。实习期满后，科技公司未与张某重签或续签书面劳动合同。张某提起劳动仲裁 ，要求支付未签劳动合同造成的二倍工资差额 。最终
，法院判决支持了张某的诉讼请求
。

　　办案法官张栓表示，实践中 ，一些用人单位在劳动者实习期（试用期）届满后，不与劳动者签订正式劳动合同
，以“继续工作就行”“合同自动延续 ”等口头说法维持用工关系。这种“只有实习期，没有合同期
”的约定 ，在法律上视为期限约定不完整 。法官提示
，用人单位应当在劳动合同中明确约定试用期的起止时间 、劳动合同的整体期限；实习期满后企业应续签合同，否则将面临承担未签劳动合同二倍工资差额的惩罚性赔偿责任。

（文章来源：人民日报）